El 1 de agosto de 2024 marcó un punto de inflexión en Chile con la entrada en vigencia de la Ley N° 21.643. Esta normativa lleva el nombre de Karin Salgado, una técnica en enfermería que se quitó la vida en 2019 tras sufrir un hostigamiento laboral sistemático e institucionalizado.
Hablaremos del tema con mucho respeto y seriedad, porque visibiliza un problema doloroso que durante décadas se normalizó en las oficinas y pasillos de las empresas: la violencia psicológica en el trabajo.
Las cifras del primer año de implementación demuestran que estábamos frente a una crisis silenciosa. Se registraron más de 33.131 atenciones psicológicas tempranas derivadas por sospecha de violencia laboral.
De esas denuncias, un 78,5% corresponde a acoso laboral y el 71,8% de las personas afectadas son mujeres. Los números revelan una urgencia transversal que obliga a las organizaciones a replantear cómo cuidan a sus equipos.
Cómo afecta la dirección de las empresas
A pesar de la necesidad evidente de proteger la dignidad de las personas, existe mucho ruido y temor alrededor de esta legislación. En los entornos corporativos se escucha a gerentes y jefaturas medias con pánico a dar instrucciones, corregir un error o exigir el cumplimiento de metas por miedo a recibir una denuncia que destruya sus carreras.
La normativa jamás ha buscado prohibir el ejercicio legítimo del liderazgo. Entregar comentarios constructivos y fundamentados sobre el desempeño, aplicar medidas disciplinarias justificadas por el reglamento interno o realizar reestructuraciones operativas siguen siendo prácticas válidas y necesarias para cualquier negocio.
El límite legal y ético se cruza cuando aparece el menoscabo, el aislamiento social intencionado, las humillaciones o el sexismo.
Para qué sirve la Ley Karin
Un avance crucial de este nuevo paradigma es que pone freno a los comportamientos incívicos. Esas actitudes descorteses que siempre se dejaron pasar, como interrumpir sistemáticamente a alguien en una reunión, usar un tono hostil o aplicar la «ley del hielo», hoy se reconocen como los precursores de violencias mayores. Además, la ley endureció el criterio frente a agresiones graves: ya no se requiere que el acoso sea una conducta reiterada durante meses; un solo evento de alta gravedad constituye acoso legal de forma inmediata.
El error más frecuente de las empresas frente a este escenario es tratar la ley como un simple manual de cumplimiento punitivo.
Muchas gerencias creen que el problema se soluciona investigando el caso y despidiendo al trabajador agresor. La psicología organizacional demuestra que esto es insuficiente. Cuando el acoso ocurre, se fractura todo el tejido social del equipo, instalando el miedo, la pérdida de confianza interpersonal y una polarización silenciosa que termina en ausentismo masivo y licencias médicas.
Prevenir es mejor que apagar incendios
El abordaje verdaderamente efectivo debe ser preventivo y restaurativo. Las organizaciones necesitan aplicar medidas concretas apoyadas en datos:
- Medir los riesgos reales: Utilizar el cuestionario obligatorio CEAL-SM dictado por la SUSESO para entender variables críticas como la carga de trabajo y el estilo de liderazgo antes de que estalle un conflicto.
- Entrenar a las jefaturas: Capacitar a los supervisores en comunicación asertiva y retroalimentación técnica, ayudándoles a trazar una línea clara entre la exigencia profesional y el maltrato.
- Aplicar justicia restaurativa: Cuando un equipo sufre una crisis por acoso, es vital implementar espacios mediados por psicólogos expertos, como círculos de diálogo facilitado, para sanar el clima post-traumático y deconstruir la cultura del silencio.
El cuidado de la salud mental corporativa requiere valentía para mirar los datos de frente y modificar de raíz las dinámicas tóxicas.
Qué podemos hacer hoy para enfrentar el problema
Erradicar la violencia laboral garantiza espacios seguros donde las personas pueden prosperar y donde las organizaciones logran ser genuinamente sostenibles.
Dirigir un equipo en el contexto actual requiere afinar la mirada sobre cómo nos relacionamos a diario. Si tienes personas a cargo, el desafío de proteger los espacios laborales recae directamente en tus acciones cotidianas.
Aquí tienes prácticas concretas que puedes implementar desde hoy para cuidar a tu equipo y ejercer un liderazgo seguro.
Presta atención a las «pequeñas» faltas de respeto
La hostilidad rara vez comienza con un conflicto grave. Se gesta a través de conductas descorteses o rudas que transgreden el respeto mutuo. La legislación clasifica estas actitudes como comportamientos incívicos, considerándolas precursores silenciosos de violencias mayores.
Mantente alerta a dinámicas como el uso constante de un tono de voz hostil, las interrupciones sistemáticas a un colega durante las reuniones o los gestos sutiles de desdén. Frenar estas dinámicas a tiempo protege la confianza del grupo.
Sé directo con los resultados, cuidadoso con las personas
Tener un cargo de jefatura implica corregir errores y exigir resultados. La normativa respalda plenamente los comentarios fundados sobre el desempeño y la aplicación de medidas disciplinarias justificadas.
Entregar retroalimentación de forma constructiva y respetuosa ayuda a mejorar a tu equipo. Otra cosa son las humillaciones, descrédito frente a los pares o asignación de tareas inútiles, eso constituye hostigamiento laboral.
La forma en que dices las cosas define el impacto de tu liderazgo.
El respeto a los límites sexuales es intransable
El entorno de trabajo debe estar completamente libre de insinuaciones. Cualquier acercamiento físico no deseado, comentario explícito o requerimiento de carácter sexual no consentido se considera acoso sexual de manera inmediata.
Esto incluye estrictamente el envío de material de connotación sexual a través de cualquier plataforma digital o canal corporativo. Mantener una postura firme de tolerancia cero frente a estas acciones asegura la integridad de todo el equipo.
Ejerce una empatía activa frente a la presión
La exigencia desmedida por alcanzar metas inalcanzables suele gatillar dinámicas de maltrato en cascada desde la gerencia hacia las bases operativas.
Conocer la carga real de trabajo de tu equipo te permite gestionar el estrés general antes de que se vuelva un problema crónico. Escuchar las preocupaciones de las personas y brindar claridad en los procesos demuestra un compromiso tangible con su seguridad psicológica.
Un liderazgo responsable se construye con empatía y claridad. Proteger activamente la salud mental de quienes trabajan a tu lado consolida un clima laboral donde las personas pueden dar lo mejor de sí mismas sin miedo.
